Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 07-07-18; www.amigoe.com

De grote vakantieperiode is aangebroken!

Velen van ons nemen nu de tijd om uit te rusten, te chillen, op te ruimen, te orderen, op avontuur te gaan, te spelen met de kinderen, een goed boek te lezen, weg te dromen, te gaan reizen, of te bezinnen.

Na vele verhalen vanúit de coachingspraktijk, is dit voor uw schrijvende coach een mooi moment om te bezinnen óp de coachingspraktijk. Want wat is nou eigenlijk de ideale werksituatie om coachees in te mogen begeleiden? En waar moeten startende,- en gevestigde coaches nou eigenlijk rekenig mee houden, om hun locatie tot een succes te maken?

Sinds januari van dit jaar werd een langgekoesterde droom werkelijkheid: een eigen coachingspraktijk ‘aan huis’! Mijn man en ik sloten vooraf een verbond: we zouden samen het ontwerp doen, hij de bouw, en ik de inrichting. Het tijdspad bleef lange tijd erg vaag; zelf bouwen is een zeer tijdrovende kwestie, zeker als dat naast een fulltime baan moet gebeuren. Daarnaast zijn er vele kosten aan verbonden, en ben je deels afhankelijk van de inzet van anderen. De bouw zou uiteindelijk -inclusief enkele pauzes- maarliefst drie jaar in beslag nemen.

Als je zoveel tijd hebt, kun je -noodgedwongen- zeer goed nadenken over hoe je wilt dat alles eruit gaat zien, wat de sfeer moet zijn, en wat je met je locatie wilt gaan uitstralen. Ook over het kleurenpalet werd goed nagedacht. We wilden dat alles klopte met de huisstijl, website en persoonlijke uitstraling van de coach. En dus kozen we uiteindelijk voor een houten Beachcottage, met daarin voornamelijk natuurlijke materialen die zowel nieuw, tweedehands als gerecycled zijn. De uitstraling moest huiselijk, rustig en warm zijn. Het interieur bestaat uit pastel-zeekleuren, met houten meubelen. Er staan persoonlijke items in met gevoelswaarde, maar ook vakliteratuur en kantoorartikelen. En veel handgemaakte-zeedecoraties om de bedrijfsmetafoor van ‘de sprong in het diepe, samen met iemand die je ondersteunt om weer boven te komen, waarna je zelf weer trots naar de kant kunt zwemmen’ te onderstrepen. Het is belangrijk dat je praktijk overeenkomt met je visie en missie en met je persoonlijkheid, en dat je er op prettige, effectieve, en doelgerichte wijze aan de slag kunt.

Na al die tijd was het begin dit jaar dus zover: de coachingspraktijk kon haar deuren openen! Al onze moeite en doorzettingsvermogen werd ruimschoots beloond door de ongekend positieve reacties van allerlei bezoekers. Men voelde zich er meteen op zijn of haar gemak. Ook kleine groepen bleken er prima workshops te kunnen volgen; er is voldoende parkeerruimte, zitruimte, een badkamertje en een buitenterras waarop heerlijk gechilled kan worden. En aan de grote ronde tafel kunnen op gelijkwaardige wijze de mooiste gesprekken gevoerd worden.

Met een eigen praktijk heb je ook de mogelijkheid om je persoonlijke interesses te etaleren, zeker als die een mooie link vertonen met je werk. Zo is er in de Beachcottage o.a. een Themabibliotheek, een loungehoek, een aromatherapiehoek en een inspiratie-mand met diverse coachingstools. Buiten is een aparte loungeplek-met- view gecreërd waar ook gecoacht kan worden. En uiteraard een keukentje en een gezellig coffee & tea-station, want ook aan de inwendige mens moet gedacht worden!

Wat heb ik veel geleerd over mijzelf, de coachees en mijn visie op het vak in de afgelopen jaren. Geduld betrachten (wat flink op de proef werd gesteld); effectief leren samenwerken met je levenspartner; waar m’n bedrijf voor staat; wat ik echt belangrijk vind, in het leven en in mijn werk. Maar ook, wat creatief een mens eigenlijk is, en waartoe je gezamenlijk in staat bent, als je visie, doelen en dromen goed op elkaar zijn afgestemd. Maar bovenal: wat heb ik toch veel om dankbaar voor te zijn. Die dankbaarheid vertaald zich in een gevoel van gastvrijheid, beroepsmatige vrijheid, duurzaam ondernemen, en nóg meer werkplezier dan er al was.

De reacties van coachees en samenwerkingspartners hebben mij geleerd dat coaching in een particuliere praktijk, en zeker lifecoaching, een ervaring op zich is; een expirience. Van binnenkomst tot vertrek. Sfeer, omgeving, filosofie, visie, kleuren, materialen, gebruik- en indeling van de ruimte; het telt allemaal mee in de totaalbeleving. Maar het allerbelangrijkst blijft toch de persoonlijke benadering, je service, je kennis, ervaring en achtergrond en natuurlijk je werkwijze. Als coach ben je zelf je belangrijkste instrument.

Want je kunt in het mooiste en duurste paleis gaan coachen; als je als coach niet voldoet, of geen vertrouwen krijgt, dan houdt alles op. Je locatie is heel erg belangrijk, maar het blijft een ondersteunend middel. Persoonlijk vind ik het tevens belangrijk om flexibel te blijven, en dus blijf ik -desgevraagd- coachees thuis opzoeken, kennismaken bij centraal gelegen coffee-of lunchrooms, en bij een keur aan bedrijven langskomen. Met veel plezier.

In de komende vakantieperiode, als Napa er even tussenuit gaat, gaat uw coach o.a. heerlijk brainstormen over nieuwe praktijk-ideëen, wat vakliteratuur bijlezen, de website bijwerken, en mooie verhalen en topics voor columns verzamelen. En natuurlijk uitrusten, chillen en quality time met m’n gezin doorbrengen. Dat moet geen probleem zijn met zo’n heerlijke werk-en chillplek!

En dan hoop ik jullie na de vakantieperiode weer fris en vrolijk te kunnen begroeten voor een nieuwe serie verhalen vanuit de gloednieuwe coachingspraktijk. Fijne vakantie allemaal!

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 09-06-18; www.amigoe.com

Deel 1 van de column over Intercultureel Samenwerken op Curaçao ging over de overeenkomsten, verschillen, en valkuilen van interculturele teams en organisaties.

In deel 2 zal ik ingaan op praktijkvoorbeelden; zowel de succesverhalen alsook de minder geslaagde voorbeelden komen aan bod. Daarnaast is er aandacht voor de oplossingen voor,- en voordelen van intercultureel samenwerken.

Maar laten we eerst even teruggaan naar vorige maand, waarin drie praktijkvoorbeelden werden gegeven: de Nederlandse Manager, het Multi-culti bedrijf en het Controlerend Orgaan. Hoe is het hen sinds de begeleidingstrajecten -die bestonden uit coaching, advisering en training- vergaan?

Met de Nederlandse manager werkte ik aan interculturele communicatievaardigheden, aan uitbreiding van cultuurkennis, en de houding. Daarnaast lag de nadruk op het herkennen van grenzen: waarin liggen de overeenkomsten, en waar liggen ze (te) ver uitelkaar? Tot hoever ga je in iets mee? En: wanneer mogen je eigen normen en waarden de leidende factor zijn?

We werkten daarnaast actief aan zelfacceptatie. Hij zag in dat hij te direct was, te zakelijk en te resultaatgericht. De cultuur op Curaçao -een ‘wij’-gerichte cultuur gedreven door emotie- vraagt een meer persoonlijke benadering, vanuit de bestaande relatie tussen mensen onderling. Terwijl hij was gewend aan de nederlandse cultuur; een ‘ik’-gerichte cultuur gedreven door ratio. Toen hij dit doorhad, begn hij zich te realiseren dat er niet zozeer een ‘goed’ of ‘fout’ bestond qua benadering en aanpak, en dat ook hij slechts handelde vanuit zijn eigen referentiekader.

Dat laatste punt gaf hem het belangrijke inzicht, dat er dus ook geen absolute waarheid bestond op het gebied van ‘wie heeft er gelijk’. Iedereen handelt vanuit zijn of haar culturele en opvoedkundige referentiekader; een kader dat zo gewoon wordt, dat het  ‘waarheid’ lijkt te zijn. Maar door te emigreren, ontdekte hij dat er meerdere waarheden bestaan (bijv. omtrent zaken als afspraken maken, op tijd komen, kwaliteit van leven, sociale omgang en arbeidsethos).

N.a.v de verkregen inzichten ging hij actief op de arbeidsrelaties investeren, maar: zonder zichzelf te verliezen of verloochenen, en met behoud van de eigen grenzen.

De multi-culti afdeling in het internationale bedrijf knokte elkaar uiteindelijk ‘de tent uit’ waardoor er een nagenoeg nieuw team ontstond. Hierna werden gezamenlijk nieuwe afdelingsdoelen- en afspraken opgesteld, waarin iedereen zich beter kon vinden. Ook was er meer aandacht voor leuke, gezamelijke teamctiviteiten. Er werd echter veel te weinig aandacht besteed aan de afdelingswaarden, de cultuurverschillen en aan de bestaande vooroordelen. Hierdoor bleef lange tijd  -onnodig- onderling wantrouwen, oud zeer en jaloezie voortbestaan. Bevordering van transparantie en openheid blijft bij deze afdeling en organisatie een aandachtspunt, omdat niet iedere persoon en iedere cultuur gewend is om zijn of haar gevoelens en mening uit te spreken. Dit bedrijf doet er goed aan om gezamenlijk een Code of Conduct op te stellen (gedragscode voor alle medewerkers), en om het onderlinge vertrouwen weer op te bouwen. Van daaruit zal er automatisch meer duidelijkheid, transparantie en openheid ontstaan, en dat is -gecombineerd met heldere afspraken, doelen en teamplezier-  een goede basis voor intercultureel samenwerken.

Het controlerend orgaan ging een apart traject aan voor teambuilding, interne verbetering en groei. Want de context van het onderlinge contact -gevoel van ongelijkwaardigheid door de tweedeling in posities- was een belangrijke factor, die niet zomaar ineens veranderd kon worden. Na een tijd vertaalde zich dit in meer eenheid en winst op alle gebieden. Bepaalde oneerlijke constructies in salaris en randvoorwaarden werden opgeheven of tenminste verbeterd. Behoeften en wensen werden nadrukkelijker uitgesproken, zodat er meer onderling begrip en eenheid ontstond. Want zoals ik vorige keer reeds benadrukte: uiteindelijk willen we als mensen allemaal hetzelfde. Er kwam veel meer onderlinge dialoog, en in plaats van praten óver elkaar, werd er nu veel meer mét elkaar gepraat. Verschillen en misconcepties in taal en opvattingen werden zo opgehelderd en overbrugt, waardoor meer werkplezier ontstond, betere afstemming en, dientengevolge, een veel beter produkt.

Naast deze voorbeelden uit de coachingspraktijk zijn er talloze andere voorbeelden van interculturele samenwerkingen. Gelukkig zitten daar ook vele, mooie succesverhalen bij, en deze deel ik graag met jullie:

• De snoepwinkel; alwaar de enige Nederlandse medewerkster in het team op warme en humoristische wijze steun krijgt bij het actief leren van het Papiaments. En toen ze een bepaald woord correct wist uit te spreken, kreeg ze spontaan van hen een appausje. Vervolgens werd het durven uitspreken van Papiamento tegen de klanten voor haar een stuk makkelijker omdat ze wist: they’ve got my back. Hetgeen vervolgens ook weer de collegialiteit, het werkplezier en klantcontact bevorderde.
• Het moderne hotel; waar op de afdeling Housekeeping een diversiteit aan medewerkers uit verschillende windstreken werken. Om de eenheid te bevorderen kookt de manager jaarlijks voor het team een intercultureel kerstdiner, spreekt hen zoveel mogelijk aan in hun eigen taal en geeft hen bij feestjes extra tijd om zich voor te bereiden om er zo mooi mogelijk uit te kunnen zien. Omgekeerd gaan de medewerkers voor hem door het vuur en voelen zich gewaardeerd en begrepen.
• Jaarlijkse Triathlon; sport verbroederd, dat blijkt maar weer als de organisatie en sporters bij de lokale Triathlon actief zijn. Samenwerking, plezier, een gezamenlijk doel en actieve inzet leiden steeds tot samensmelting der culturen. Hierdoor wordt het ieder jaar een feest van eenheid, succes en grote prestaties.

Kortom: wie de tijd neemt om te investeren in kennis over andere culturen, de taal te leren of begrijpen, en bovenal te denken in overeenkomsten i.p.v. verschillen, zal de rijkdom van diversiteit op de werkvloer ontdekken en ten volle kunnen inzetten, met zakelijke én persoonlijke groei tot gevolg. Free your mind…and the rest will follow. Neemt u de uitdaging aan?

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 12-05-18; www.amigoe.com

et kon niet uitblijven: een coachingsverhaal over interculturele samenwerking op de werkvloer. En de kansen en bedreigingen die daarbij komen kijken.

Want Curaçao is al heel wat jaren een multiculturele samenleving. Van oudsher zijn er natuurlijk vele Europese Nederlanders. En de afgelopen decennia zijn er meer en meer mensen op het eiland gekomen van verschillende etniciteiten en achtergronden. De echte ‘Yu di Korsou’ bestaat nauwelijks nog: uiteindelijk is bijna iedereen een mix van verschillende culturen.

‘Mooi toch?’ zou je denken, al die vermenging en diversiteit zorgt vast voor veel verdraagzaamheid en begrip. Dat komt ook voor. Maar de praktijk leert, dat er eerst toch vaak flink wat obstakels overwonnen moeten worden, alvorens effectief intercultureel (samen) werken kan worden bereikt. En dan nog blijft het vaak een gevoelig punt binnen -en buiten- een organisatie.

3 Voorbeelden:

De Nederlandse Manager.

Ik ontmoette hem enkele jaren geleden, toen hij vast was gelopen op de communicatie binnen en buiten zijn organisatie. Het ging om algemene communicatie maar al snel bleek het interculturele aspect een grote rol te spelen. De jongen deed keihard zijn best om geaccepteerd te worden door zijn medewerkers en klanten; hij probeerde de diverse culturen en hun normen, waarden en gewoonten te doorgronden en begrijpen. Maar tevergeefs: hij werd maar nauwelijks geaccepteerd, en werd gezien als een botte, afstandelijke, té directe persoon, die in plaats van sympathie vooral veel antipathie en irritatie opwerkte. Toen hij in coaching kwam, was hij op een dood punt gekomen: hij wist niet meer wat te doen of te denken, en dus ook niet hoe zich nog te positioneren. Hoe moest hij hier verder, of… moest hij misschien toch een andere baan gaan zoeken?

Het multi-culti bedrijf:

Binnen dit internationale bedrijf met een vestiging op Curaçao werkten allemaal zeer ambitieuze, voornamelijk hoger opgeleide mensen. Hun mentaliteit was die van ‘go-getters’, harde werkers en carrïerejagers. De heersende bedrijfscultuur was een prestatie-en afrekencultuur. Dit leverde  enerszijds een sterke drive en inspanning bij de medewerkers op, maar bracht ook veel spanning, angst en verdeeldheid met zich mee. Op éen afdeling eiste dit zijn tol. Door de onderlinge concurrentie die er was ontstaan, was de sfeer al maandenlang gespannen. Het feit dat er veel verschillende culturen werkzaam waren, was een sterk complicerende factor.  Er ontstonden subgroepjes, tussen ‘de spaanstaligen’, ‘de Antillanen’, ‘de Nederlanders’, ‘de Amerikanen’, etcetera. Na een poosje kwam ik tot de conclusie dat de vooroordelen, afgunst, taalbarrïeres en gebrek aan kennis over elkaars cultuur grote struikelblokken hadden gevormd. Struikelblokken die effectieve samenwerking zwaar bemoeilijkten. Was dit team nog wel te ‘redden’?

Het controlerend orgaan:

Wanneer een organisatie speciaal is opgericht om streng controle te houden op andere organisaties, is dat voor de gecontroleerden vaak al een bron van irritatie en wantrouwen.

Maar als er bij die organisatie op toppposities voornamelijk Europese Nederlanders werken die lokale bedrijven en instanties moeten gaan controleren, dan is dat tricky. Zeker als er intern ook nog een grote tweedeling is ontstaan tussen ‘Nederlanders en Antillianen’, omdat de ondersteunende -minder betaalde- functies voornamelijk uitgevoerd worden door mensen van antilliaanse afkomst. In dat team ontstonden uiteindelijk problemen; éen en ander liep niet uit de hand, want de wil om het geheel te doen slagen was groot. Maar toch….het liep allesbehalve soepel, en de twee culturen kwamen steeds vaker lijnrecht tegenover elkaar te staan. Om erger te voorkomen moest er ingegrepen worden, maar hoe?

Bovenstaande vraagstukken zijn grotendeels interculturele vraagstukken,- maar uiteraard ook intermenselijke. Het is voor een externe adviseur heel belangrijk om dat laatste te beseffen. Culturen duurzaam bijelkaar brengen is een hels karwei, waar iedereen actief en integer aan mee moet willen werken. Maar gelukkig is er altijd een bindende factor: we zijn allemaal mensen, met grotendeels dezelfde behoeften. Iedereen wil waardering, een inkomen, en een dak boven z’n hoofd. De meeste mensen willen ook graag groeien, dingen leren, en hun talent kunnen inzetten. Op basis van dit uitgangspunt -de gemeenschappelijke deler- werkte ik als organisatieadviseur en coach met bovenstaande organisaties en personen samen.

Deskundige op dit gebied, is professor Wasif Shadid. Hij geeft aan, dat andere culturen leren begrijpen niet alleen afhankelijk is van het wel of niet spreken van de taal. Kunnen omgaan met andere culturen heeft te maken met factoren als: interculturele communicatie en communicatieve vaardigheden, wederszijdse beeldvorming, context van het contact en kennis van -waarden en normen van- een cultuur. Op zijn website www.interculturelecommunicatie.com valt daarover nog meer te lezen. Maar ook op sites als www.carrieretijger.nl staan goede tips over dit onderwerp.

Willen jullie weten hoe het afliep met de Nederlandse manager, het multi-culti team en het controlerend orgaan? Hebben jullie behoefte aan voorbeelden van veelvoorkomende misinterpretaties, goede hulpmiddelen, hardnekkige vooroordelen en effectieve oplossingen? En zijn jullie benieuwd naar inspirerende succeservaringen, die je ziet en meemaakt in het dagelijks leven?

Lees dan ‘deel 2’: in de volgende column meer over intercultureel samenwerken, en hoe dit tot een duurzaam succes te maken. Want hoe lastig het soms in de praktijk ook is, het is niet onmogelijk.

OPROEP: Voor korte verhalen over succeservaringen met intercultureel samenwerken mogen jullie mij altijd mailen op het volgende mailadres: niki@3ccoachconsult.com. Met de gegevens zal uiteraard vertrouwelijk worden omgegaan. Bij voorbaat dank!