Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 21-01-17; www.amigoe.com/pdf-napa

10 kilo afvallen

Meer bewegen

Stoppen met vlees eten

Stoppen met schreeuwen tegen m’n kinderen

Minder egoïstisch zijn

Vaker voor mezelf opkomen

Niet meer drinken & rijden

En de klassieker: Stoppen -nu echt- met roken

Dit is een greep uit de doos met Goede Voornemens. Dingen die mensen zich zoal voornemen aan het begin van het nieuwe jaar.

Hun intenties zijn -ongetwijfeld- heel positief. Maar het begint al bij de formulering: die is vaak heel negatief. Het voornemen begint vaak met woorden als ‘minder’, ‘vaker’ stoppen met…’, ‘niet meer…’. Dat is jammer, want niet erg motiverend, toch? Als er staat:

‘Ik ga de buurvrouw wekelijks helpen met de boodschappen’, ‘Ik heb mijzelf en mijn eigen mening lief en zorg, dat ik hen vaker serieus neem’, ‘Lief zijn voor mijn lijf en gezonde eet-en drinkgewoontes toepassen’, dan klinkt dat heel bemoedigend, liefdevol en stimulerend. Jij bent immers okay, alleen enkele van je gewoontes zijn dat (nog) niet.

Daarnaast is er de timing.

Nieuw jaar, nieuwe ronde, nieuwe kansen. Klinkt heel logisch. Maar is het dat ook? Voor de happy few voor wie het werkt op die manier zeker. Toch is er jaarlijks een aanzienlijke groep voor wie de timing van goede voornemens aan het begin van het jaar niet werkt. De jaartelling is immers ook maar gewoon ooit door mensen bedacht. En de Chinezen beginnen het jaar gerust een stukje later. Het lichaam en de geest kennen zo hun eigen timing. Eigenlijk werkt die uitstekend: als je hongergevoelens krijgt, ga je iets eten. Wanneer je blaas het aangeeft, ga je naar het toilet. En als je hersenen eindelijk de ideale oplossing gevonden hebben voor het omzeilen van die lange file, pas je die zo snel mogelijk toe in je dagelijks leven.

Maar wanneer het om goede voornemens gaat, bedenken we ineens een fictieve grens. ‘Per 1 januari, doe ik….’. Of :‘Aan het begin van het jaar, dán…’. Maar waarom lichaam en geest in de weg zitten? Wat je in oktober bedenkt dat goed voor jou zou zijn, hoef je niet uit te stellen tot 1 januari! Van uitstel komt vaak afstel, maar daarnaast hou je jezelf natuurlijk willens en wetens een beetje voor de gek. Je weet al heel erg lang dat roken niet goed voor je is, net als teveel drinken in het verkeer. En die 10 kilo is er ook niet ineens per 1 januari bij opgekomen….

Kortom: stel niet uit wat je meteen al kan doen. Your body and mind know best….

Als je in mei begonnen bent met gezondere leefgewoontes, vier dan gerust op 1 januari dat je het nog steeds doet. Houd een mini-feestje voor jezelf, en beloof onze lieve Heer, of Allah, of the Universe of je wederhelft om door te zetten. Vraag eventueel om kracht, en blijf erin geloven. Op die manier neem je jezelf -toch de grootste deskundige van je eigen lichaam, geest en gewoontes- serieus.

Koester de intuïtieve ingevingen, vertrouw op wat je lijf aangeeft, en luister naar dat innerlijke, wijze stemmetje (negeer ondertussen die vervelende innerlijke criticus  maar, die altijd roept dat je ‘het toch niet kan’), en handel ernaar. Niet morgen, maar nu.

Veel coachees komen bij me met goede ideeën. Zinvolle ingevingen, wijze woorden, nieuwe zienswijzen, sterke oplossingen voor problemen en vraagstukken. Maar vaak durven ze al dat moois nog niet om te zetten in concrete acties, en kiezen er vooralsnog voor, om niet naar hun innerlijke stem te luisteren. ‘Later’, ‘morgen’, ‘als de kinderen de deur uit zijn’, ‘wanneer we met pensioen gaan’, etc. Deze houding leidt niet zelden tot gezondheids,- relatie,- en psychische klachten. Mooie mensen, uitstelgedrag. Uiteraard stel ik zelf ook weleens iets uit, en merk dan dat het vaak onherroepelijk leidt tot afstel.

Dus: vooruit! Laat ons een doorstart maken: we gaan massaal toepassen, wat we toch allang weten. In het belang van ons lichaam, onze geest, onze levenshouding, ons geluk. En we beginnen daar nu meteen mee. Hey, wacht eens…het is januari, het begin van het nieuwe jaar. Treft dat even……

“What the newyear brings to you, depends a great deal on what you bring to the newyear”. (Vern  Mc Lellan)

.

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 03-12-16; www.amigoe.com/pdf-napa

Vorige keer ging m’n verhaal over overspannenheid en burnout; de gevolgen daarvan voor de werknemer, het taboe dat erop rust, en de -soms lange- weg naar herstel.

Ditkeer zal ik ingaan op de cruciale rol van de werkgever, in het omgaan met
deze verschijnselen.

Hoog ziekteverzuim, werkstress, motivatieproblematiek, spanningen en irritaties op de werkvloer en vermoeide werknemers. Vroeg of laat krijgt iedere organisatie in meerdere of mindere mate- met deze zaken te maken. Vreemd genoeg wordt in dergelijke gevallen vaak niet, of veel te laat de link gelegd met mogelijke overbelasting, overspannenheid en burnout. Organisaties betalen vaak torenhoge kosten aan langdurig ziekteverzuim, maar doen nog altijd te weinig aan actieve preventie van  enkele kwalen van de moderne tijd’.
En dat is een gemiste kans voor alle betrokkenen!

Want met een aantal gerichte, effectieve interventies van de werkgever en organisatie als geheel, kan ontzettend veel leed voorkomen worden. Wie kan welke actie ondernemen binnen een organisatie? Enkele suggesties die allen van invloed zijn op het voorkomen van burnout en overspannenheid, en het creëren van  een gezonde organisatie :

Managers en leidinggevenden:

Goede voorbeeld geven; Tijdige signalering & negatieve beeldvorming/ taboes doorbreken; Transparant en krachtig leiderschap; Niet bang zijn voor hogere werkdruk door uitval: beter voorkomen dan genezen; Gerichte bijscholing op dit gebied volgen; In actie komen bij ontevredenheid;  (h) Erkennen van andere werknemers binnen de teams (bijv. ADHD, Autisme/ASS, ADD, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, depressie); Kunnen onderscheiden van de verschillende persoonlijkheidstypen en deze kennis toepassen bij teamsamentstelling;  Pesten en uitsluiting op de werkvloer doorbreken; Tijdig en adequaat conflicthantering toepassen; Naast aandacht voor resultaten ook een mensgerichte houding hebben (empathie, aandacht, waardering); Ondersteuning durven vragen waar nodig; Als leidinggevende eerlijk  (kwetsbaar) durven zijn over eigen overspannenheid of burnout.

Na burnout van medewerkers: gerichte aandacht en begeleiding na terugkeer op de werkvloer, oorzaken wegnemen of verminderen, kortom: terugval voorkomen & motivatie bevorderen.
HR afdeling:

Adequate begeleiding & signalering; Zichtbaar zijn in de organisatie; Gericht beleid & protocollen ontwikkelen,- implementeren en tools aanreiken; Alertheid & daadkracht bij hoog ziekteverzuim; Aandacht voor gelukkig werken; Invulling geven aan de vertrouwensrol; Timemanagement, persoonlijk leiderschap -en effectiviteit prioriteit geven; Deskundigheids bevordering en talentontwikkeling van medewerkers stimuleren;  Fair en up-to-date beoordelingssysteem invoeren; Inhoudelijk sterke teambuildings organiseren.
Collega’s:

Onder leiding van de werkgever, maar ook op eigen initiatief kunnen collega’s een groot aandeel  hebben in het terugdringen van burnout en overspannenheid. D.m.v. positief beïnvloeden van de  bedrijfscultuur;  Roddel tegengaan; Elkaar niet veroordelen;  Elkaar onderling steunen, helpen, respecteren, humor gebruiken en feedback durven geven; Opkomen voor jezelf en elkaar waar nodig; Eigenbelang ondergeschikt maken aan het bedrijfsbelang; Niet pesten op de werkvloer; Effectief en professioneel blijven communiceren; Werk en privé gescheiden houden, maar wel oog houden voor elkaar als mens; Niet alles overlaten aan de manager maar zelf verantwoordelijkheid nemen en accountable zijn.
Organisatie:

Preventiebeleid prioriteren op de agenda; Diversiteit en transparantie in het Managementteam nastreven; Gezonde bedrijfscultuur uitdragen(en terugdringen van angst, redu, prestatie, overwerk); Aandacht voor gelukkig werken en voor het individu; Teamuitjes stimuleren; Zorgdragen voor de juiste randvoorwaarden en ondersteuning (bijv. computersystemen die goed werken, invalpool, inwerksysteem  nieuwe medewerkers) ; Persoonlijke ontwikkeling stimuleren door out-of-the-box aanbod (bijv. Mindfullness, trainingen Stress-handling skills, Motivatie & Inspiratieworkshops, massage); Extra ondersteuning in geval van stagnaties (bijv. coaching & psychologische begeleiding, gerichte literatuur aanschaffen).

Is dit nou echt allemaal nodig? Moeten we daar niet ontzettend veel tijd in investeren? En moet dat zó breed aangepakt worden? Ik hoor het u denken…Het antwoord is: nee. Immers: niets moet. Maar als u een gezonde organisatie wilt met gezonde medewerkers, dan doet u er wel degelijk verstandig aan om uw medewerkers en hun behoeften serieus te nemen. En ja: dat kost tijd, energie en aandacht.

Uiteraard kunnen al deze zaken niet gelijktijdig opgepakt worden, en gaan er vaak jaren overheen voor alles ingevoerd en geïmplementeerd is. Organisaties en HR afdelingen doen er dan ook goed aan, om eerst de speerpunten te bepalen; wat zijn de grootste aandachtspunten binnen de eigen organisatie? Op basis daarvan kunnen aandachtsgebieden -op chronologische volgorde- worden vastgesteld, waarna een stappenplan en protocollen kunnen worden opgesteld. Het is belangrijk  om tijdig draagvlak te creëren onder de medewerkers, dus neem hen mee in de veranderingen en aanpassingen. Ga geen moeilijke  beslissingen uit de weg, en zie onder ogen dat uw bedrijf bijv. een ‘angstcultuur’, ‘roddelcultuur’ of ‘prestatiecultuur’ kent. U heeft het Managementteam en uw medewerkers hard nodig om dit soort culturen van binnenuit te veranderen. Mocht u daar enige hulp bij nodig hebben, dan kan een organisatiecoach, adviseur of veranderspecialist u daar eventueel bij helpen. Ook helpt het om informatie te geven middels folders, literatuur en workshops.

Mensen zullen nooit robots worden, zij kennen uiteindelijk allen een grens. Wanneer de werknemer zijn/haar eigen grenzen bewaakt, de juiste balans vindt, naar het eigen lichaam luistert, letterlijk en figuurlijk in beweging blijft en actief werkt aan behoud van het eigen -en team werkplezier, zou er al een flinke (om)slag gemaakt kunnen worden.
Wanneer de werkgever dan ook nog diens verantwoordelijkheid neemt en voldoende aandacht aan de hierboven omschreven zaken besteedt, dan zien onze organisaties er over een tijdje heel anders uit, en worden blije (tevreden) medewerkers de norm!  Maar vóor alles geldt, in geval van overspannenheid en burnout:

Voorkomen is beter dan genezen. Nazorg voorkomt terugval, en: gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten. Kortom: iedereen blij, en -uiteindelijk- niemand meer ‘op’!

Meer informatie?

*Boek ‘Uit je burnout’, Carien Karsten, Kosmos Uitgevers, nov.2015; Tips burnoutcoach Jos Verheijden, www.verheijdenconsult.nl; Over Gelukkig Werken, www.happypeoplebetterbusiness.nl,  Gea Peper HappinessBureau)

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 22-10-16; www.amigoe.com/pdf-napa

“Op Curaçao komt overspannenheid niet voor. Dat is weer typisch iets uit Nederland”.

Het is inmiddels alweer jaren geleden dat ik deze opmerking hoorde. Maar we zijn ruim 10 jaar verder, en de verhalen die ik hoor in de coachingspraktijk – op de werkvloer of in de eigen praktijk- bewijzen keihard het tegendeel. Curaçao mag dan een prachtig, zonovergoten eiland zijn met een hoog ‘don’t worry, be happy’ gehalte; zaken als stress, overmatig piekeren, hoge werkdruk, angst en oververmoeidheid zijn ook hier niets nieuws onder de zon.

Dus komt overspannenheid, overwerkt,- of overstressed zijn, en de overtreffende trap, de burn-out, op Curaçao net zo goed voor als elders in de wereld.
Alleen: het lijkt wel of het die naam nog steeds niet mag hebben. En zolang ‘het beestje’ geen naam heeft, bestaat het dus ook niet……of wel?

Enkele jaren geleden sprak ik haar. Een geweldige jongedame, werkzaam in de hulpverlening. Wat je zag en over haar hoorde: veel potentie, groot talent, de nodige werkervaring, uitstekende resultaten, zeer geliefd bij collega’s en cliënten,  gedreven en krachtig. Maar wat mij tevens opviel: doodmoe. En ook: van buiten vrolijk- van binnen somber, en teleurgesteld, met doffe ogen die voorheen straalden.

Het duurde niet lang voor ze -in de luwte en beslotenheid van de coachingskamer- aangaf  ‘dringend coaching’ nodig te hebben, want: ‘ik ben moe, ik ben leeg, ik ben…op’.
Okay, dat was dus duidelijk. Maar niet voor haar collega’s! Die zagen alleen die vrolijke, talentvolle, gedreven persoonlijkheid. ‘Niks mis mee’, gaven ze aan; ‘ze is alleen wat vaker ziek de laatste tijd’. Haar leidinggevende zag na lange tijd wel in dat er iets mis was, maar wist niet hoe te handelen in deze complexe,- voor haar ‘nieuwe’ situatie. Bovendien: wat betekende het voor de organisatie als deze top-werknemer plots uit zou vallen…?
Op de vraag aan de jongedame, waarom ze intern telkens dit masker van ‘niks aan de hand’  opzette was het antwoord: ‘Ben je mal? Er is nog nooit iemand overspannen geweest hier op kantoor! En ik wil niet de eerste, oftewel de zwakkeling, zijn. Dus werk ik maar door, met een -fake- glimlach op m’n gezicht. En hoop ondertussen op een wonder’.

Het heeft daarna nog twee maanden geduurd voordat haar lichaam besloot, dat het nu echt genoeg was. Het wonder bleef uit, en omdat ze niet naar haar innerlijke stem wilde luisteren, kreeg haar lichaam uitvalsverschijnselen: slaapproblemen, black outs, angstaanvallen, hoofdpijnen en extreme vermoeidheid teisterden haar, tot ze zich uiteindelijk overgaf. Ze was duidelijk overspannen, en al hard op weg naar opgebrand zijn, een burn-out.

Overspannenheid kun je vaak nog terugvoeren op werkgerelateerde zaken die iemand tijdelijk te veel zijn geworden; wanneer je deze situatie tijdig aanpakt, is de kans op herstel groot en de herstelperiode dientengevolge relatief kort. De klachten zijn ernstig, maar vaak goed te behandelen.
Wanneer er echter sprake is van een burn-out, zijn de klachten chronisch geworden, en soms  uitgelopen op een depressie. Deze mondt soms uit  in destructieve gedachten als ‘was ik er maar niet meer’. Het spreekt voor zich dat het herstel hiervan maanden tot enkele jaren kan duren, en professionele begeleiding is in deze gevallen zo goed als altijd een must geworden.

Voor de lezers die nu denken dat dit alleen zwakkelingen overkomt, wil ik terugverwijzen naar de positieve referenties die de jongedame kreeg toegewezen. Mensen die overspannen raken, en zeker degenen die in een burn -out terechtkomen, zijn niet zelden de meest toegewijde, betrokken,- en hardwerkende medewerkers uit een organisatie. Mensen met enorm veel hart voor de zaak. Maar: ook mensen die vaak niet goed genoeg naar hun eigen lichaam en innerlijke stem luisteren. Dat zou ik geen zwakheid willen noemen, eerder grenzeloosheid.

Met de dame in kwestie is het -met vallen en opstaan- uiteindelijk goed gekomen. Ze volgde tijdens haar verzuimperiode een intensief coachingstraject, op een andere locatie dan haar werkomgeving. De begeleiding was gericht op het versterken van haar zelfbeeld, anders leren denken,- en kijken naar situaties, en leren luisteren naar haar lichaam. Daarnaast werd er op een verantwoorde wijze toegewerkt naar reïntegratie. Ondertussen bleven zowel de huisarts als de werkgever nauw betrokken bij de voortgang van het herstelproces. Op de werkvloer werd niet langer geheimzinnig gedaan over wat er aan de hand was: het spreekwoordelijke ‘beestje’ kreeg eindelijk een naam.
En na zo’n 2 maanden uit de running te zijn geweest,  besloot ze haar functie -middels een gefaseerde urenopbouw- weer uit te oefenen. Dat ging gelukkig goed, waarna ze uiteindelijk toch besloot, om op een goede manier afscheid te nemen van de door haar geliefde werkgever en functie. Ze koos voor een geheel nieuwe parttime uitdaging, en werd daar heel gelukkig mee. Eind goed al goed, maar gezien de aanvankelijke  besluiteloosheid van de dame in kwestie en haar werkgever, had dit heel anders kunnen aflopen…

In de volgende column  zal ik ingaan op de essentiële rol van de werkgever in gevallen van overspannenheid en burn-out. Want hoewel het nemen van de eigen verantwoordelijkheid door bewuste werknemers belangrijk blijft, is de houding van de werkgever en diens beleidsuitvoerders cruciaal. En doorslaggevend waar het beeldvorming én preventie betreft, omtrent het taboe dat ‘overspannenheid/burn-out’ heet.