Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 16-09-17; www.amigoe.com
We gaan het vandaag hebben over iets dat niet zo fraai is, maar dat helaas erg veel voorkomt op (o.a) de werkvloer: Jaloezie, oftewel: het Groene Monster.
Wie kent het niet: een van je collegas krijgt onverwacht promotie. En jij -of een ander- niet. Een collega krijgt een groter kantoor. Jij niet. Of een collega krijgt loon -opslag. Een bonus. Een leuke functie-uitbreiding. Een auto van de zaak. Een mooier uniform. Een heel goede beoordeling. Een ‘Medewerker van het Jaar’-award. En jij dus niet.
Zeg eens eerlijk: Hoe ga jij daarmee om? Eerlijk, sympathiek, collegiaal en zonder scrupules? Fijn. Heel professioneel van je. Maar de praktijk leert, dat het regelmatig. anders gaat.
Jaloezie, of gevoelens van afgunst zijn al zo oud als de mensheid. Tot op zekere hoogte heeft iedereen er last van. So far so good. Want een gezonde mate van jaloezie kan -in het beste geval- leiden tot strijdbaarheid en doorzettingsvermogen, de drang tot presteren, en tot bijvoorbeeld het (her-)waarderen van,- en zuinig zijn op je levenspartner.
In het slechtste geval echter, kan het leiden tot verdeeldheid, blinde afgunst, ernstige conflicten, manipulatie, sabotage en zelfs moord (denk maar aan de zgn.’crime passionel’). Op de werkvloer is het laatstgenoemde gelukkig een uitzondering, maar de overige zaken zijn aan de orde van de dag. Vermoedelijk -in meerdere of mindere mate- ook bij jou in de organisatie….
Jaren geleden sprak ik haar, een mooie, slanke, intelligente coachee die voor een welverdiende promotie tot leidinggevende benaderd was. Ze had er het talent, de brains en de juiste mentaliteit voor. Maar na dit nieuws vonden haar naaste collega’s, na een periode van uiterst goede samenwerking, ineens dat ze niet capabel was. Ze was er ‘nog niet klaar voor’en bovendien ‘veel te jong’. De conclusie was dat ze dus wel zou ‘slapen met de baas’ en ‘te nauwsluitend gekleed zou gaan om in de smaak te vallen’. Gevolg: ze maakten haar het leven zuur, negeerden haar en verspreidden achter haar rug om -via het roddelcircuit- de meest nare leugens over haar.
Pasgeleden sprak ik een andere coachee. Ze had een fantastisch beoordelingsgesprek gehad; niets dan lof werd er geuit. Ze was enorm gegroeid ten opzichte van het jaar ervoor, en ook toen was de beoordeling goed. De beoordelend manager kon gewoon geen enkel minpunt opnoemen. Groot was dan ook haar verbazing toen ze later in haar gespreksverslag teruglas, dat ze -net als het jaar ervoor- een ‘C’ kreeg, in plaats van een -hogere- ‘B’. Toen ze haar manager hier verbaasd op aansprak, antwoorde deze, dat hij ‘nooit hoger gaf dan een C’. Met als reden ‘dat niemand op de afdeling ooit een B had behaald, behalve… hijzelf’.
Begin van het jaar had ik een kennismakingsgesprek met een vlotte, ervaren en vooruitstrevende manager. Hij was opgebrand na een jarenlange strijd met zijn directeur: deze people-manager was erg geliefd bij de medewerkers, in tegenstelling tot de autoritaire en onervaren directeur. Op zeker moment werden al zijn voorstellen en acties -op brute wijze- overruled door de directeur. Ten overstaan van de medewerkers. Er was een langdurige periode van ziektewet voor nodig, voordat de directeur inzag dat de manager toch wel erg goed werk had verricht, en flink gemist werd in de organisatie. Uiteindelijk gaf hij op subtiele wijze toe, dat hij onzeker was en de manager verkeerd behandeld had.
Ook vinden er meer subtiele,- maar desalniettemin ondermijnende acties plaats bij organisaties. Roddel, het bewust doorsturen of cc-en van belastende emails, pleasegedrag richting leidinggevenden om de eigen positie te verbeteren, etc.
In alle bovenstaande verhalen speelt het Groene Monster der Jaloezie een grote rol.
En voor wie nu denkt dat de effecten marginaal zijn: dit kan voor een bedrijf heel schadelijke gevolgen hebben, en hele afdelingen te gronde richten.
Als corporate coach en adviseur kon ik, in gevallen van individuele, personal coachings ervoor zorgen, dat de coachee die het slachtoffer was geworden van jaloezie, weer iets beter in zijn of haar vel kwam te zitten. Door voldoende kritische zelfreflexie,- zowel als positieve bekrachtiging, gingen betreffende coachees nadenken over hun eigen rol, behoeften en gedragingen. Het bracht ze vaak tot nieuwe inzichten, of gaf hen bevestiging van wat ze al vermoedden. Hierna konden ze de situatie beter relativeren, en deze sterker en met hernieuwd vertrouwen tegemoet treden. In dergelijke trajecten kan een coach waar mogelijk de leidinggevenden of HR managers in het verhaal te betrekken, als de situatie uit de hand dreigt te lopen. Uiteraard alleen met toestemming van de coachee. Dit kan overigens ook door de coachee te stimuleren om tegen de beschadigende invloed van de jaloezie in actie te komen, en zelf met invloedrijke, bevoegde personen binnen de organisatie contact te zoeken. Voorzichtigheid is hierbij geboden, omdat jaloezie lastig aan te tonen is; wie geeft er nou graag toe dat hij of zij op een bepaalde wijze handelde, vanuit afgunst?
In geval van afdelingscoachings en verbetertrajecten is het Groene Monster iets beter te pakken te krijgen. Alle hoofdrolspelers in de jaloezie-soap zijn immers al aanwezig en ze wensen, als het goed is, verbetering. Als coach-consultant kun je -wederom zeer zorgvuldig- alarmerende signalen onder de aandacht brengen van de juiste personen, zonder de vertrouwelijkheid prijs te geven. Er kunnen gesprekken tussen partijen georganiseerd worden, en probleemsituaties worden opgelost.
Het blijft in iedere situatie belangrijk om een objectieve helicopter view te behouden, en waar mogelijk met meerdere partijen te spreken. Een coach hoeft de situatie niet op te lossen, maar dient wel de voelsprieten, situationele kennis en ervaring zodanig in te zetten, dat de schade beperkt blijft en dat de juiste mensen in actie komen. Met een persoon of een team dient er constructieve actie bewerkstelligd te worden, dus dat betekent: de slachtoffers steunen zowel als empoweren, en de daders accountable maken en tot inzicht doen komen over de -emotionele en overige-schade die ze aanrichten. Dit proces vereist van alle partijen, dat ze bereid zijn om hun ego even aan de kant te zetten, en samen te werken.
Hierdoor kan herstel van een veilige, prettige werkomgeving plaatsvinden, of kan geholpen worden om deze te creëren. Een werkomgeving dus, waarin voor Groene Monsters geen plaats (meer) is.
