Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 22-06-19; www.amigoe.com

Zo af en toe wordt ik benaderd om voor andere organisaties een opdracht uit te voeren. Onlangs was dat een hele leuke: een lesmodule verzorgen aan een mooie groep vol Young Professionals, rondom het thema Coachend Leiderschap.

Dergelijke lessen verzorgen is echter niet alleen maar leuk: het is ook hoogstnoodzakelijk. Want ook op nos dushi Korsou wordt het steeds duidelijker, dat de ouderwetse autoritaire leiderschapsmentaliteit van ‘verdeel en heers’ niet langer afdoende is. Mensen worden mondiger, leven bewuster, zijn beter dan ooit geïnformeerd en ze willen gezien en gewaardeerd worden. Dat vraagt om een andere aanpak, zeker ook binnen onze organisaties.

Leiderschap is zo oud als de weg naar Rome. Het is simpel: waar groepen zijn, zijn leiders. Al wanneer je twee mensen bijelkaar zet, zie je vrij snel wie van de twee de leidersfiguur is. En hoe groter de groep, hoe meer leiders er zullen opstaan.

Soms zijn dat geboren leiders; de mensen die van nature bijvoorbeeld al overzicht, charisma en overwicht hebben. En een bepaalde (gezonde) mate van autoriteit uitstralen. Soms zijn dat ook de mensen, die zich leiderschapskwaliteiten hebben eigengemaakt, somewhere along the line.

Er zijn verschillende soorten leiders en evenzovele leiderschapsstijlen. Er is niet éen perfecte stijl. Het is – voor het bepalen van de juiste leiderschapsstijl- van groot belang om te kijken wat de situatie is, en welke waarden en doelen een organisatie heeft. Welke mensen er werken, wat hun leeftijd en achtergrond is, wat de medewerkers nodig hebben, en natuurlijk wat bij de aard van de leiders past.

Maar als afdeling-of teamleider zou één van je belangrijkste uitgangspunten moeten zijn, wat je medewerkers nodig hebben. Als team en als individu. Want het zijn nog altijd hoofdzakelijk de mensen die hoogst belangrijke zaken als de kwaliteit, produktiviteit, en uiteindelijk de omzet/ output en het succes van een organisatie bepalen.

En dat is waar de Coachend Leiderschapsstijl het verschil kan maken. Want bij deze stijl staat altijd de mens voorop. De hiërarchische verschillen die er zijn, worden onderkend, maar er wordt veel meer dan bij de meeste andere stijlen gewerkt vanuit de gelijkwaardigheids-gedachte. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren; iedereen is goed in iets; iedereen is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar stukje van de taak; iedereen wordt uitgedaagd om te blijven leren, groeien en (door-) ontwikkelen.

De Coachende stijl kenmerkt zich o.a. door: basis van vertrouwen in medewerkers; doorvragen ipv advies geven; laten onderzoeken; ruimte geven voor groei en voor kritische vragen; motivatie stimuleren; inspirerend leiderschap; zelfoplossend vermogen bevorderen; autonome, gelijkwaardige- maar respectvolle en veilige werksfeer creëren; empathisch reageren; effectief delegeren- en communiceren, confronteren waar nodig door gedrag te spiegelen; constructieve feedback geven en aandacht voor zowel individu en team, als het product of de dienst. De input (het proces) en output (omzet, resultaat) zijn beide erg belangrijk voor een Coachend Leider.

Coachende leiders dienen –naast de basisvaardigheden voor alle managers- wel te beschikken over een goed zelfreflecterend vermogen, mensenkennis, humor, leergierigheid en zelfvertrouwen. En het wel zo prettig als ze niet bang zijn om zich daarnaast kwetsbaar, lerend, gezond-kritisch en dienend op te stellen. Want dit type leiders dient de coachende stijl niet als een soort trucje op het werk te gebruiken: deze stijl vraagt nadrukkelijk om een Walk-the-Talk mentaliteit. Het is een manier van leven, en dat dien je consequent over te brengen naar de mensen om je heen.

Maar net als bij iedere nieuwe stroming, duiken ook hier diverse misvattingen op. Het is een veelgehoorde misvatting, dat de Coachende stijl een ‘softe’ stijl is. Het is zeker geen harde stijl, maar voor bijv. mensen die niet gewend zijn om op zichzelf te reflecteren, de schuld bij zichzelf te zoeken of hun eigen verantwoordelijkheid te nemen, kan het behoorlijk confronterend zijn. Nog een misvatting: de Coachende stijl kost heel veel tijd. Het klopt dat de stijl van doorvragen, en het stimuleren van het zelf naar oplossingen en antwoorden zoeken, gepaard gaat met een aanvankelijke flinke tijdsinvestering. Maar, net als bij de opvoeding van kinderen; het vertaald zich op (korte of langere-) termijn door naar een hogere zelfstandigheid en zelfsturing,- en output. En dan kost de aansturing dus veel minder tijd.

Een laatste misvatting tenslotte : Coachend Leiderschap is alleen geschikt voor zelfsturende individuen en teams. Zelfsturende afdelingen zijn ook ooit, zoals de meesten van ons, begonnen onder directieve(re) aansturing, waarbij opdrachten werden gegeven en – vervolgens- gecontroleerd en beoordeeld. Toch moet er een punt zijn geweest waarbij men het vertrouwen kreeg, en de ruimte om fouten te maken, eigen ideeën in te brengen en met vallen en opstaan te leren. En daar werden ze zelfstandiger van, en uiteindelijk (meer) zelfsturend.

Dus Curaçaose leiders, grijp je kans: sluit aan bij de tijdgeest, de maatschappelijke ontwikkelingen en de behoeften van medewerkers. En doe als een goede Voetbalcoach: ga eens wat vaker aan de zijlijn staan, en heb het vertrouwen dat je team in staat is om een heel goed spel te leveren. En heb het vertrouwen in jezelf dat je je spelers de juiste basis qua skills en mentaliteit ‘and then some’ hebt meegegeven, om zichzelf prima te kunnen redden.

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 04-05-19; www.amigoe.com

Belangstellenden denken weleens: ‘Zo’n coachingstraject, dat zal wel veel tijd in beslag nemen, he?’ Vervolgens merk je dan dat ze huiverig zijn voor veel gesprekken, lange sessies en stijgende kosten. In sommige gevallen is daar inderdaad sprake van . Maar heel vaak is dat helemaal niet nodig!

Steeds vaker is er in de coachingspraktijk sprake van zgn. ‘verkorte trajecten’. Dat zijn trajecten van zo’n 4 sessies. Normaliter zijn die nodig om als stevige basis voor een langer traject te dienen, in verband met het bereiken van een duurzaam resultaat. Maar in geval van o.a. afgebakende vraagstukken, zijn een simpele 4 sessies soms al genoeg om goede en afdoende resultaten te bereiken. Hier zijn 2 voorbeelden:

Hij, 39 jr., stelde zich aan me voor; een rustige, sympathieke toerisme-manager.  Hij had enorme last van slaapproblemen, maagpijn en gevoelens van onmacht en onrust. Zijn huisarts had hem onlangs de mededeling gedaan, dat hij een ‘burnout’ had. En hij werd vervolgens -tot zijn stomme verbazing- naar huis gestuurd met het advies om voortaan ‘op tijd naar de bed te gaan en vitaminepillen te gaan slikken’. Daar nam hij uiteraard geen genoegen mee, en sloeg aan het ‘Googlen’. Hij herkende wel bepaalde burnout verschijnselen, maar lang niet alle. De oorzaak was voor hem helder en overzichtelijk: grote ontevredenheid met zijn werkomstandigheden, door een grote disbalans tussen input enerzijds en werkdruk anderszijds. Want hoeveel- en hoe hard hij ook werkte, meedacht, en oplossingen aandroeg: de werkdruk nam onevenredig toe. En daar had zijn leidinggevende -volgens hemzelf- totaal geen aandacht voor. Daarnaast was hij geneigd om te vaak ‘ja’ te zeggen. Met als gevolg: overbelasting, gezondheidsklachten en ontevredenheid. Kortom: er was een heel vervelende en actuele probleemsituatie gaande, die duidelijk werkgerelateerd was. Er waren weinig andere problemen, dus de coachee kon zich hier op richten.

Hij was ondanks alles gemotiveerd, zelfkritisch en bereid, om zijn eigen houding alsook de situatie te veranderen. Deze coachee had naar alle waarschijnlijkheid een beginnende vorm van overspannenheid, waarbij hij tijdelijk niet in staat was om te werken. Maar nog wel capabel genoeg om constructief mee te denken, en heel voorzichtig, stap voor stap, in actie te komen. Hij bezocht eerst de coachingspraktijk, nam toen contact op met een arbeidsdeskundige, stelde een sterke brief voor zijn werkgever op, en ging in gesprek met zijn leidinggevende over de arbeidsomstandigheden. Daarnaast nam hij een rustperiode in acht, met voldoende momenten van ontspanning, sporten en tijd voor zijn familie. En…na 4 sessies was hij alweer in staat om anders naar zijn situatie te kijken, en kwam er een gesprek op het werk, waarbij hij voor het eerst erkenning en waardering kreeg voor zijn grote inzet en ideëen. Hij werd assertiever, en was veel beter in staat om zijn grenzen te bewaken. De coaching kon worden afgerond.

We zitten bij haar, 28 jr, thuis aan de keukentafel. Ze is een kordate, nuchtere jongedame met een helder vraagstuk: ‘Ik voel me niet meer lekker op mijn werkplek en vakgebied in de financȉele wereld. Ik zou graag een andere loopbaankeuze willen maken, maar…welke, en wát?

Heel praktisch gaan we samen te werk: we stellen de dingen vast die haar ooit motiveerden; wat haar hobbies zijn, en haar talenten. Die blijken op een heel ander vlak te liggen dan ‘het financȉele’: koken, mensen entertainen, sportclubs begeleiden, en nieuwe initiatieven ondernemen.

We bekijken eerst wat ze met deze zaken in haar huidige werk eventueel nog kan doen; niet voldoende, zo blijkt. Dus stellen we een lijst op met energiegevers en energievreters, we maken een overzicht van haar kerncompetenties, haar dromen en wensen. Pas daarna kijken we gericht naar de mogelijkheden. In de 4^e en laatste sessie bezoeken we een Loopbaanadviseur die een vragen-en beroepentest afneemt. Daar komen hele andere beroepen dan haar huidige uit! We combineren de uitslag met onze eerdere bevindingen, en de coachee vind dat ze voldoende toegerust is om een goede toekomstkeuze te kunnen maken. Nog geen halfjaar later krijg ik een email met daarop een foto van een felgekleurde foodtruck. Ineens zie ik mijn coachee vrolijk achter het stuur zitten. Van Financieel Adviseur naar een eigen Cateringservice, na 4 sessies: het kan verkeren!

Maar wat maakt nou, dat juist deze coachees zo snel ‘klaar’ waren? Dat heeft -naast de afgebakende aard van de coachingsvraag- te maken met een combinatie van factoren, namelijk de mate van o.a:

• Leerbereidheid (het streven om te leren, groeien & uiteindelijk te veranderen)
• Zelfreflectie & zelfinzicht (dit genereert bewustwording)
• Intelligentie (op diverse gebieden)
• Wilskracht (hoe gemotiveerd ben je)
• Daadkracht (hoe zet je bewustwording om in daden)

Dit zijn specifieke, persoonsgebonden vaardigheden en karaktereigenschappen. Naast het open staan om nieuwe dingen te leren en voldoende bewustwording, is het óok belangrijk om echt graag te wíllen veranderen. Maar alleen willen is ook niet genoeg; de verkregen inzichten en wilskracht moeten vervolgens leiden naar voldoende daadkracht. En het omzetten van de juiste inzichten naar gerichte- en doeltreffende daden, dát maakt dat een coachingstraject echt geslaagd is. En wanneer betreffend vraagstuk -of problematiek te overzien is, voor een coachee met bovenstaande eigenschappen, dan…is het traject vaak kortdurend. Hierna kiezen coachees er soms voor om toch verder te gaan, maar dan met sparringsessies. Met de coach als klankbord, gericht op het reflecteren op actuele situaties.

Maar er zijn ook veel coachees die dan ‘klaar’ zijn, en voor de rest van hun leven profijt hebben van hun herwonnen vertrouwen, hun verkregen ‘tools’ en inzichten. En dat allemaal na een traject dat weliswaar kort was, maar krachtig….Is dat nou niet prachtig?

Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 30-03-19; www.amigoe.com

Het vorige verhaal uit de Coachingspraktijk ging over de Borderline Persoonlijkheids Stoornis, kortweg ‘Borderline’ of ‘BPS’. Er werd in dit eerste deel -aan de hand van drie voorbeelden- geschetst hoe een ervaring met iemand met een mogelijke BPS eruit kan zien. Tevens werd duidelijk gemaakt dat BPS een complexe en belastende stoornis is voor zowel degene die eraan lijdt, als de omgeving. Er is namelijk sprake van heftige ‘emotie-regulatie’ problematiek. Dit keer gaan we dieper in op wat BPS en diens problematiek precies inhoudt; hoe BPS te herkennen, en: hoe ermee om te gaan. Maar eerst zijn hier weer even de drie coachees uit deel 1:

Zo waren daar Lana: de vriendelijke, attente, slimme coachee die na een iets te confronterend coachingsgesprek plotseling voor altijd wegbleef.

We hadden Claire, de coachee die last had van acute stemmingswisselingen, en die neigde naar alcoholmisbruik.

En er was de vriendin van coachee Bibi waarbij laatstgenoemde ineens heel fel en onredelijk werd bejegend door haar vriendin. Met als gevolg een boze vriendin die zich totaal afgewezen voelde door Bibi.

Bovenstaande drie dames hebben te maken met de BPS. Als coach en hulpverlener is het erg belangrijk om BPS tijdig te herkennen c/q signaleren, want dat vergemakkelijkt de juiste doorverwijzing of begeleiding aanzienlijk. Lana is niet meer teruggekeerd, maar de overige dames hebben de sessies tot een goed einde gebracht.

Claire en ik hebben openlijk gesproken over een hoogstwaarschijnlijke BPS, zeker ook omdat Claire ookal door een psycholoog op deze diagnose was gewezen. We maakten afspraken over alcoholgebruik tijdens sessies, en spraken af dat scheldbuien voortaan uit zouden blijven. We spraken eerlijk over de consequenties voor haar zoontje en voor haarzelf in werk- en privérelaties. Tijdens het uitvoeren van de technische kant van het werk ondervond Claire nauwelijks problemen; het zat hem in de communicatie n.a.v.het aangaan en onderhouden van de contacten. Wij werkten uitvoerig aan de verbetering hiervan, en Claire werd tevens doorverwezen om -naast Lifecoaching- in gerichte therapie te gaan om haar jeugdtrauma’s op het gebied van mishandeling te verwerken.

Bibi kreeg tijdens de coaching veel inzichten mee over wat de BPS precies inhoudt, zodat zij -enigszins voorzichtig- de draad weer op kon pakken met haar vriendin. Ze leerde daarbij om begrip te hebben voor het gedrag van haar vriendin, die n.a.v een zeer pijnlijke, onverwachte relatiebreuk extreme verlatingsangst, en uiteindelijk BPS had ontwikkeld. Bibi leerde ook om haar grenzen beter te bewaken, heel helder te zijn in de communicatie en de woede-uitbarstingen en stemmingswisselingen niet teveel op zichzelf te betrekken. De vriendschap hield stand, en de vriendin van Bibi zocht hulp bij een gespecialiseerde psychiater.

BPS tijdig herkennen bij jezelf of je omgeving is dus erg belangrijk, maar het is nog niet zo gemakkelijk omdat vele kenmerken bij veel mensen (in lichtere mate) voorkomen. Psychiater en psychotherapeut Dr. E. van Meekeren geeft hierover in workshops en boeken o.a. het volgende aan:

Mensen die hieraan lijden, overigens zowel mannen als vrouwen, zijn in veel gevallen heel sensitief, spontaan, attent en bezorgd, en hebben niet zelden goede banen en prima opleidings-achtergronden. Hierdoor valt het soms -bij oppervlakkig contact- niet op dat ze soms wel érg fel, emotioneel en dus niet adequaat kunnen reageren. Juist ook in situaties die doorgaans door de meeste mensen als niet al te zwaar of lastig worden bestempeld. Zo kan het gebeuren dat iemand met BPS in eerste instantie niet bij een psychiater of psychotherapeut terecht komt, maar bijv.bij een coach. Omdat ze wel vastlopen in liefdes,-, werk,- of vriendschapsrelaties, maar het ook weer niet zo is dat ze helemaal niet kunnen functioneren. Sterker nog: het komt vaak voor dat het bijv.op de werkvloer prima of zelfs uitstekend gaat. Het gaat vaak mis bij interpersoonlijke relaties, omdat daar vaak sprake is van emotionele- gehechtsheidsverbindingen.

BPS vindt zijn oorsprong hoofdzakelijk in traumatische gebeurtenissen uit de jeugd, in combinatie met aangeboren eigenschappen die veelal (maar niet altijd!) resulteren in ernstige vormen van hechtingsproblematiek. Denk daarbij bijv. aan vormen van emotionele en fysieke verwaarlozing- en misbruik door opvoeders of personen uit de omgeving. Sexueel misbruik, onverwachte verlating door ouders, excessief geslagen worden, ernstig gepest worden, babies en kinderen die niet getroost worden: het kunnen aanleidingen zijn om later de BPS te ontwikkelen.

BPS bestaat hoofdzakelijk uit ernstige probemen met:

1. Reguleren van emoties (stemmingswisselingen, niet volgens een vast patroon reageren)
2. Impulsitiviteit (Eerst doen, dan denken)
3. Identiteitsproblemen (negatief zelfbeeld, eenzaamheid, leegte voelen)

Enkele kenmerken van BPS, die overigens ook in de DSM V (dat is het diagnostische en statistische handboek van mentale stoornissen, dat in o.a. in de psychiatrie wordt gehandhaafd), en op websites als www.borderlinedisorders.com en www.stichtingborderline.nl worden beschreven zal ik hieronder beknopt weergeven:

Instabiliteit; stemmingswisselingen; dreigen met zelfmoord; misbruik van stimulerende middelen (om de emoties onder controle te houden); zwart-witdenken; angsten; eetproblemen; slaapstoornissen; depressies; problemen op school/werk/in relaties (aantrekken/afstoten, doorlopend conflicten); manipulatief gedrag (uit angst voor afwijzing); bindings-of verlatingsangst.

Maar ook: sensitiviteit, attent zijn, zorgzaam en betrokken zijn, spontaan zijn, goed in je werk zijn, nooit saai en voorspelbaar zijn, heel open zijn.

Wat kun je doen als je bij jezelf of een ander BPS vermoed? Naast psychiatrisch onderzoek en gerichte therapȉeen (die er gelukkig steeds meer zijn om BPS-kenmerken aanzienlijk te verminderen) is het belangrijk om de omgeving erbij te betrekken, de storm-buien te leren beheersen, de mooie karaktertrekken te blijven zien, de eigen grenzen aan te geven en om in relatie met iemand met BPS niet alles op jezelf te betrekken. Gerichte coaching kan hierbij een waardevolle -aanvullende- rol hebben, voor zowel BPS-ers als hun omgeving. En onthoud: mensen met zgn. ‘stoornissen’ zijn geen wandelende labels; Ze zijn en blijven bovenal: mensen. En die zijn goed zoals ze zijn.