Uit: Column Amigoe’s weekendbijlage Napa; 22-06-19; www.amigoe.com
Zo af en toe wordt ik benaderd om voor andere organisaties een opdracht uit te voeren. Onlangs was dat een hele leuke: een lesmodule verzorgen aan een mooie groep vol Young Professionals, rondom het thema Coachend Leiderschap.
Dergelijke lessen verzorgen is echter niet alleen maar leuk: het is ook hoogstnoodzakelijk. Want ook op nos dushi Korsou wordt het steeds duidelijker, dat de ouderwetse autoritaire leiderschapsmentaliteit van ‘verdeel en heers’ niet langer afdoende is. Mensen worden mondiger, leven bewuster, zijn beter dan ooit geïnformeerd en ze willen gezien en gewaardeerd worden. Dat vraagt om een andere aanpak, zeker ook binnen onze organisaties.
Leiderschap is zo oud als de weg naar Rome. Het is simpel: waar groepen zijn, zijn leiders. Al wanneer je twee mensen bijelkaar zet, zie je vrij snel wie van de twee de leidersfiguur is. En hoe groter de groep, hoe meer leiders er zullen opstaan.
Soms zijn dat geboren leiders; de mensen die van nature bijvoorbeeld al overzicht, charisma en overwicht hebben. En een bepaalde (gezonde) mate van autoriteit uitstralen. Soms zijn dat ook de mensen, die zich leiderschapskwaliteiten hebben eigengemaakt, somewhere along the line.
Er zijn verschillende soorten leiders en evenzovele leiderschapsstijlen. Er is niet éen perfecte stijl. Het is – voor het bepalen van de juiste leiderschapsstijl- van groot belang om te kijken wat de situatie is, en welke waarden en doelen een organisatie heeft. Welke mensen er werken, wat hun leeftijd en achtergrond is, wat de medewerkers nodig hebben, en natuurlijk wat bij de aard van de leiders past.
Maar als afdeling-of teamleider zou één van je belangrijkste uitgangspunten moeten zijn, wat je medewerkers nodig hebben. Als team en als individu. Want het zijn nog altijd hoofdzakelijk de mensen die hoogst belangrijke zaken als de kwaliteit, produktiviteit, en uiteindelijk de omzet/ output en het succes van een organisatie bepalen.
En dat is waar de Coachend Leiderschapsstijl het verschil kan maken. Want bij deze stijl staat altijd de mens voorop. De hiërarchische verschillen die er zijn, worden onderkend, maar er wordt veel meer dan bij de meeste andere stijlen gewerkt vanuit de gelijkwaardigheids-gedachte. Iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren; iedereen is goed in iets; iedereen is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar stukje van de taak; iedereen wordt uitgedaagd om te blijven leren, groeien en (door-) ontwikkelen.
De Coachende stijl kenmerkt zich o.a. door: basis van vertrouwen in medewerkers; doorvragen ipv advies geven; laten onderzoeken; ruimte geven voor groei en voor kritische vragen; motivatie stimuleren; inspirerend leiderschap; zelfoplossend vermogen bevorderen; autonome, gelijkwaardige- maar respectvolle en veilige werksfeer creëren; empathisch reageren; effectief delegeren- en communiceren, confronteren waar nodig door gedrag te spiegelen; constructieve feedback geven en aandacht voor zowel individu en team, als het product of de dienst. De input (het proces) en output (omzet, resultaat) zijn beide erg belangrijk voor een Coachend Leider.
Coachende leiders dienen –naast de basisvaardigheden voor alle managers- wel te beschikken over een goed zelfreflecterend vermogen, mensenkennis, humor, leergierigheid en zelfvertrouwen. En het wel zo prettig als ze niet bang zijn om zich daarnaast kwetsbaar, lerend, gezond-kritisch en dienend op te stellen. Want dit type leiders dient de coachende stijl niet als een soort trucje op het werk te gebruiken: deze stijl vraagt nadrukkelijk om een Walk-the-Talk mentaliteit. Het is een manier van leven, en dat dien je consequent over te brengen naar de mensen om je heen.
Maar net als bij iedere nieuwe stroming, duiken ook hier diverse misvattingen op. Het is een veelgehoorde misvatting, dat de Coachende stijl een ‘softe’ stijl is. Het is zeker geen harde stijl, maar voor bijv. mensen die niet gewend zijn om op zichzelf te reflecteren, de schuld bij zichzelf te zoeken of hun eigen verantwoordelijkheid te nemen, kan het behoorlijk confronterend zijn. Nog een misvatting: de Coachende stijl kost heel veel tijd. Het klopt dat de stijl van doorvragen, en het stimuleren van het zelf naar oplossingen en antwoorden zoeken, gepaard gaat met een aanvankelijke flinke tijdsinvestering. Maar, net als bij de opvoeding van kinderen; het vertaald zich op (korte of langere-) termijn door naar een hogere zelfstandigheid en zelfsturing,- en output. En dan kost de aansturing dus veel minder tijd.
Een laatste misvatting tenslotte : Coachend Leiderschap is alleen geschikt voor zelfsturende individuen en teams. Zelfsturende afdelingen zijn ook ooit, zoals de meesten van ons, begonnen onder directieve(re) aansturing, waarbij opdrachten werden gegeven en – vervolgens- gecontroleerd en beoordeeld. Toch moet er een punt zijn geweest waarbij men het vertrouwen kreeg, en de ruimte om fouten te maken, eigen ideeën in te brengen en met vallen en opstaan te leren. En daar werden ze zelfstandiger van, en uiteindelijk (meer) zelfsturend.
Dus Curaçaose leiders, grijp je kans: sluit aan bij de tijdgeest, de maatschappelijke ontwikkelingen en de behoeften van medewerkers. En doe als een goede Voetbalcoach: ga eens wat vaker aan de zijlijn staan, en heb het vertrouwen dat je team in staat is om een heel goed spel te leveren. En heb het vertrouwen in jezelf dat je je spelers de juiste basis qua skills en mentaliteit ‘and then some’ hebt meegegeven, om zichzelf prima te kunnen redden.
